飲食チェーンの土台作り
評価制度の構築③（評価給）
評価給とは昇給時に行う定期的な評価におけるランクを意味します。
実際には、3か月や半年間の評価期間における仕事ぶりを評価して、等級に応じた評価給を設定します。
この評価給を設定することで、頑張って結果を出すことで、短期間で給与に反映するために社員のモチベーションを保つ効果があります。
飲食店の個人経営や小規模な企業では、一度決まった給与はあまり変動することがなく、モチベーションを長く保つことが難しく早期離職も少なくありません。
この評価給で昇給の頻度を上げて、優秀な人材が流出しない組織を作ることが可能になります。
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飲食店経営の成功は店長の能力によるところが非常に大きいのです
店長を経営者に育成することが飲食店経営者に求められています
現在、多くの飲食企業から店長育成の依頼を受けています
一度ご相談ください
ハットリ・コンサル合同会社
飲食店コンサルタント 服部直紀
#企業#土台#評価給#ランク#モチベーション#昇給
投資の意識を持つ
経営の際に必ず作成する損益計算書があります。
たぶん経営者や店長をやっていて知らない人はいないと思います。
この帳票は「損」と「益」つまり収入から支出を引いて残ったお金がマイナスになれば「損」プラスになれば「益」を表したものです。
簡単に言えば、収支を明確にしたものですが、単純に考えればお金は収入と支出の2種類の見方をすると思います。
しかし、経営を長い目で見る時に支出を２つに分けることが大切なんです。
それは、ただ出ていくだけの経費と将来の利益にするための投資という分け方のことです。
普通は設備投資という言葉があるように、新しい機器や設備に関しては生産性を上げるための投資と見られやすいのですが、人件費は中々投資と見られない場合が多いと思います。
具体的な人件費で考えると、従業員が店舗運営の現場作業での勤務時間にかかった給料などは経費になります。
そして、新人スタッフを教育するためにかかったトレーナースタッフの給料と教育を受けた新人スタッフの給料は、店舗レベルを上げるための投資になります。
損して得取れとは、まさしくこの投資のことを指します。
成功するためには、一時的にお金を支出しても、人や物への投資により支出したお金の何倍もの収入を得ることが不可欠だということを忘れてはいけません。
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ハットリ・コンサル合同会社
飲食店コンサルタント 服部直紀
#お金#3種類#売上#経費#投資#損益計算書#設備投資
飲食店経営とドラッカー
何が正しいのか？
決定においては何が正しいかを考えなければならない。やがては妥協が必要になるからこそ、最初から誰が正しいか、何が受け入れられやすいかという観点からスタートしてはならない、とドラッカーは言っています。
受け入れやすいということは妥協につながり、妥協では最良の決定にはなり得ないのです。
誰もが正しいと思えるまで考え続けることが重要なんです。
経営者は、全従業員やその家族の生活を支える存在なんです。
その経営者の判断はすべてに影響を与えます。
だからこそ、妥協点を探るのではなく誰もが正しいとと思う決定をしなければなりません。
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店長を経営者に育成することが飲食店経営者に求められています
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ハットリ・コンサル合同会社
飲食店コンサルタント 服部直紀
#ドラッカー#何が正しいのか#妥協#誰もが正しい
組織を活性化する
普段働いていると、人間は「惰性的」になってしまう事も少なくありません。
「このままで結果に繋がるのか不安・・・」
「結果を出したいんだけど、いまいちモチベーションがあがらない・・・」
こういった事態に陥ってしまっては成果も上げずらくなってしまいます。
現状を打破して、成果を上げやすくする為にも組織を活性化させる施策が必要になってきます。
組織活性化とは、その組織に従事する人たちがイキイキと働くことができて目的の遂行が効率的に行われる事です。
すなわち、企業の発展には欠かせない行為ということになります。活性化といっても色々な方法があります。
・明確なゴールを設定し、そのプロセスを共有する
・業務を効率化し、働きやすい職場環境を造る
・モチベーションをあげて生産性を上げる etc..
手法は様々ですが、経営者は会社を発展させるためには、今まで良かったからと同じやり方を続けるのではなく、社員がやる気を持ち続けられるような活性化の必要性を感じることが大切なんです。
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飲食店経営の成功は店長の能力によるところが非常に大きいのです
店長を経営者に育成することが飲食店経営者に求められています
現在、多くの飲食企業から店長育成の依頼を受けています
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ハットリ・コンサル合同会社
飲食店コンサルタント 服部直紀
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飲食店店長を育成する
飲食店店長は他ビジネスの部下と違って育成のための研修や教育は不可欠なんです。
それは、日常の店舗運営では上司が一緒に現場にいる訳でなく、ほとんど任された状況だからです。
飲食店を運営していると、問題なく来店されたお客様に料理を提供してお帰り頂くことが出来れば良いのですが、なんらかのトラブルやクレームが発生しても正しく対処出来れば良いのです。
ただ、各種問題に対して自分で判断するようなことも少なくありません。
その問題を対処出来ずに問題が大きくなれば会社経営を揺るがす事態になる可能性もあります。
だからこそ、店舗で起きる様々な問題に正しく対処できる能力や知識や考え方を身に付けることが大切なんです。
世間では、店長を充分に育成することなく役職だけ店長に任命して、実質は店番の店長も少なくないのが失態なんです。
飲食店は店長の能力次第で売上や利益は上げられます。
店長を育成することに手を抜かない飲食店経営を行なってほしいと思います。
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飲食店店長の役割は売上を上げてや利益を確保することであり、それを現場での行動と理論的な考え方を指導していきます。
経営者としての能力アップも図り会社全体の利益にも貢献できる人材を育成します。
ハットリ・コンサル合同会社
飲食店コンサルタント 服部直紀
#飲食店店長#人材育成#信用信頼#能力#考え方
論理的思考を身に付ける
成功している経営者は経営感覚に優れていると言われていますが、実は経営感覚の前に論理的思考を身に付ける勉強をしているものです。
経営者にとって一番必要な条件は、論理的に考える力を持っていることなんです。
なぜなら、経営は論理の積み重ねだからです。
計画だけでなく実際に行動したあと、試行錯誤しながら条件を変化させてゆき、微調整しながら計測していけば、そんなに違いなく結果を予測できるものです。
むしろ、試行錯誤のやり方が大事なんです。
経営者として成功する人は、こうすればこうなるなど、自分の頭で論理的に組み立てて考えるものです。
逆に、他人のビジネスモデルに乗っかり人マネだけの人や自分の感情を中心に考える人は経営者に向かないと思います。
また、自分の経験だけで独立する人は多く勉強もせず成功できると思い込んでいますが、実際に経営しても長くは続かない人がほとんどなんです。
それほど経営は難しいものです。だから勉強する気がない人は経営者になるべきではありません。
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飲食店経営の成功は店長の能力によるところが非常に大きいのです
店長を経営者に育成することが飲食店経営者に求められています
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ハットリ・コンサル合同会社
飲食店コンサルタント 服部直紀
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飲食チェーンの土台作り
評価制度の構築②（役職）
等級と並行して構築するのが役職です。
役職は企業の事業や業務によって変わりますが、ここでは飲食店特にチェーン店として事業を行う企業向けになっています。
飲食店における役職は店長がベースになります。
特にチェーン店の企業は何店舗になってもすべて高いレベルで運営できる店長を育て揃える必要があるからなんです。
当然、そのためにはしっかりとした研修システムが必要ですが、研修に関しては後日の回で行います。
今回は、評価制度の役職をどのように制度化するかが重要になります。
まずは、店長としての最低限の等級が4級だとしたら、4級の店長が備わっている能力や技術を明確にすることです。
特に、QSCレベルと数値管理、そしてお客様や部下とのコミュニケーション能力は最低限求められると思います。
最低限の店長の能力が決まれば、あとは店長になる前の副店長や店長を管理するスーパーバイザーやエリアマネジャーの能力が決まってきます。
このようにして役職と等級の整理を行います。
次回は評価ランクについて説明します。
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飲食店経営の成功は店長の能力によるところが非常に大きいのです
店長を経営者に育成することが飲食店経営者に求められています
現在、多くの飲食企業から店長育成の依頼を受けています
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飲食店コンサルタント 服部直紀
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