コンサルティングオフィス服部

経営コンサルタント(企業ナンバー2養成/スゴイ!店長育成塾)

キーワード「関心」

「飲食店店長の教科書」プチ解説⑥

 


第6章人材募集と採用・人材育成 キーワード「関心」

 


飲食店はコロナの前から人手不足で苦労していたと思います。

 


私も人材採用についてご相談を良く受けています。

 


たしかに、人手不足は飲食店だけではなくどの業界もスタッフ確保で悩んでいますが、中にはスタッフに困っていない飲食店や会社があるのも事実なんです。

 


そういうお店や会社には、一定の法則があります。

 


それは、店長や経営者がスタッフに「関心」を寄せていることです。

 


愛情の反対語は「無関心」と言われている通り、関心を寄せるということは、スタッフに愛情を持っているということです。

 


スタッフをただの人員として見るのではなく、大切な仲間として愛情を持って接するお店に皆が働きたいと思うのです。

 


スタッフに無関心でいるお店では誰も働こうとは思わないし、そういうお店に採用されてもすぐに辞めてしまうんです。

 


人が居ないと嘆くのではなく、店長は自分のお店が働きたくなるお店であるかを見直すことが大切なんです。

 


また、本書には人材に関して、人材募集や採用だけでなくオリエンテーションの重要性や評価制度など飲食店経営の実務にそくした内容を詳しく解説しています。

 


ぜひご一読頂ければと思います。

 


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ナンバー2としての意識とは

ナンバー2としての意識とは

 


組織のナンバー1とナンバー2の一番の違いは責任の重さです。

 


ナンバー2も相応の責任は負っていますが、社長と同じ責任感を持つことはできません。

 


間違えてもまだ自分の後には

社長がいるという思いがどこかにあります。

 


しかし、社長が間違えたら会社が傾いてしまう。

 


その差はとてつもなく大きいんです。

 


だからナンバー1である経営者は、いつもヒリヒリするような緊張感、恐怖感の中で真剣勝負をしているわけです。

 


気魄(きはく)もあり、使命感も責任感も違うものです。

社長は、必然的にそうならざるを得ないわけなんです。

 


やっぱり社長とナンバー2以下の意識の差は拭いきれません。

 


でも、優秀なナンバー2になるためには、誰に指示される前に自分から「社長!お任せください!」と言えるようになってほしいと思います。

 


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優秀な上司とは?

優秀な上司とは?

 


優秀な営業マンは、お客様を獲得することが最大の能力です。

 


そして、成績が上がり出世します。通常の会社の評価の中では当たり前の出世だと思います。

 


ただ、優秀な営業マンが役職を持ち、業務に部下を育てることや部署の業績を上げることが加わります。

 


でも、営業マンとしての能力と上司としての人材育成能力や部署をまとめるリーダーシップ能力は別なものだと理解する必要があります。

 


飲食店でも、優秀な店長が優秀なスーパバイザーやエリアマネジャーになるわけではありません。

 


つまり、現場で必要とされる能力と上司としての部下の管理能力やリーダーシップ能力とは別物だということなんです。

 


そして、上司失格と言われる人は、その新たな能力開発のために勉強することを怠った人なんです。

 


優秀な上司になる人は、特に部下に対してのコミュニケーションを円滑にするための努力は欠かさないものです。

 


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自分のやり方を部下に押し付けない

自分のやり方を部下に押し付けない

 


上司が部下を指導する際、自分のやり方を押し付ける人が少なくありません。

 


上司は自分の成功体験がすべてであり、自分のやり方こそが正しくて、いわゆるマニュアルであると思っています。

 


そのマニュアルを自分の部下にとことん教えようとするものです。

 


しかし、人間はそれぞれ性格も違うものであり、当然仕事上の得意不得意も違うものです。

 


本来の上司の役割とは、部下が元々持っている能力を最大限に引き出し、最高の成果を上げるよう支援することなんです。

 


したがって、ただ自分のやり方を押し付けるだけの上司では、上司としての能力がないと思うべきなんです。

 


上司の役割は部下を成長させることであり、部下の長所を伸ばすことを理解することが大切なんです。

 


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キーワード「意識改革」

「飲食店店長の教科書」プチ解説⑤

 


第5章経費削減 キーワード「意識改革」

 


経費削減というと、多くの店長や経営者は人件費削減から手を付けようとします。

 


たしかに、店長が管理できる一番大きな経費が人件費であることは間違いありません。

 


しかし、人件費は経費だけで考えると経営を失敗するケースは少なくありません。

 


飲食店のスタッフの入れ替えは他業種に比べても離職率が高く、せっかく仕事を覚えても、すぐに退職することも多いのです。

 


だからこそ、人件費を経費だけで見るのではなく、スタッフを育てるという投資という意識を持つことが必要なんです。

 


また、投資の意識を持つことで店全体に余裕が生まれて離職率も減る傾向にもなります。

 


店長は経費削減を考えるときに、ただ経費を削減するべきなのか、将来への投資として見るべきなのかを判断してほしいと思います。

 


また、本書には経費削減に関して、原価率や人件費のFLコストだけでなく水道光熱費アウトソーシングなど飲食店経営の実務にそくした内容を詳しく解説しています。

 


ぜひご一読頂ければと思います。

 


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役割を演じる

役割を演じる

 


良い組織はそれぞれの役割分担がしっかり出来ているものです。

 


社長は社長としての役割を演じてるし、店長は店長としての職責を果たすための役割を演じているものです。

 


役職が上だからと言って「偉い」わけではないし、社長がスーパーマンである必要もないんです。

 


企業として成長するためには、それぞれの役割を明確にすることが不可欠です。

 


成長できない組織は得てして、社長や上司が何でも自分でしてしまうことがあります。

 


でも、そうすることでその時点では良くても、長い目で見ると結局部下は成長しないし、いつかは組織が崩れていくものです。

 


良い組織にするために、まずはそれぞれの役割を明確にして、それぞれが責任をしっかりと果たす組織作りをしてほしいものです。

 


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価値の高さが求められる

価値の高さが求められる

 


最近は、コロナの影響により店内飲食の営業を半ばあきらめて、テイクアウトやデリバリーにシフトするお店は少なくありません。

 


ただ、テイクアウトやデリバリーの場合は、その飲食店の料理のみに対するニーズに応えているだけであり、本来飲食店がお客様に満足して頂く内容の半分も満たしていません。

 


また、テイクアウトやデリバリーは、温かい料理を温かいままで食べて頂くことができないために、店内での飲食と同じ満足は難しいことは言うまでもありません。

 


飲食店を満足するということは、料理以外にも接客の際のスタッフによるホスピタリティや店内の内装やBGMなども含めた総合的な雰囲気が大きく影響しています。

 


たしかに、現状は店内飲食での感染リスクにより、まだ以前のように戻ってはいませんが、飲食店店長は絶対にテイクアウトやデリバリーでは体験できない満足を追求して、お店としての価値を最大限上げることが求められています。

 


飲食店は現在、淘汰の時代に入っています。

 


今回のコロナで、それまで人手不足や原材料の高騰で危機に陥っていた飲食店が、ムダに多くなっていた飲食店が廃業や撤退により、適正な数になっていくと思います。

 


それにより、生き残る価値のある飲食店だけが生き残っていくのです。

 


そういう意味では、飲食店にとってチャンスの時代にもなると思うのです。

 


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